Sentencia de Tutela nº 350/16 de Corte Constitucional, 5 de Julio de 2016

J.C.A.G. presentó acción de tutela contra la Universidad Tecnológica de B. porque a su juicio, la institución educativa desconoció sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital y a la no discriminación por no renovar su contrato de prestación de servicios, aun cuando en la ejecución del mismo se encontraba en embarazo. Por lo anterior, solicitó se restableciera su relación contractual y se ordenara el pago de los honorarios dejados de percibir desde la fecha de terminación.

1. La accionante funda su solicitud de tutela en los siguientes hechos

   1.1. El trece (13) de julio de dos mil doce (2012), C. para E.[1] suscribió contrato de prestación de servicios con la Universidad Tecnológica de B. que tenía por objeto ejecutar la estrategia de formación y acceso para la apropiación pedagógica del Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones (en adelante MinTic) en 4.293 sedes beneficiarias en los departamentos del Atlántico, B., Córdoba, San Andrés y Sucre, entre los años 2012 al 2014.[2] Posteriormente, se suscribió un contrato adicional en el que se modificaban algunas cláusulas contractuales.[3]

   1.2. Entre las obligaciones de la Universidad como contratista, se encontraba proporcionar el personal para el desarrollo del objeto contractual.[4] Así, el dieciséis (16) de julio de dos mil catorce (2014), la Universidad suscribió contrato de prestación de servicios con la accionante, la señora J.C.A.G., que tenía por objeto la prestación de “sus servicios especializados como Coordinadora Pedagógica del proyecto dentro de la etapa de la estrategia de formación y acceso para la apropiación pedagogica del Ministerio de las TIC en las sedes beneficiarias del programa en el departamento asignado”. El plazo para la ejecución del contrato fue de seis (6) meses, es decir, hasta el quince (15) de enero de dos mil quince (2015).[5]

   1.3. El seis (6) de octubre de dos mil catorce (2014), a través de un correo electrónico, la accionante le informó a la Coordinadora General del proyecto que se encontraba embarazada y que éste había sido diagnosticado de alto riesgo[6], lo cual le impedía seguir realizando viajes prolongados en bus y de esta forma desplazarse a las distintas instituciones educativas beneficiarias del programa de las TIC.

   1.4. El dieciséis (16) de enero de dos mil quince (2015), mediante correo electrónico, la Coordinadora General de la oficina de proyectos de extensión de la Universidad Tecnológica de B. notificó a la accionante de la terminación de su contrato de prestación de servicios y le solicitó que presentara un informe de las actividades asignadas y ejecutadas.[7]

   1.5. Con fundamento en lo anterior, la señora A.G. presentó el cuatro (4) de febrero de dos mil quince (2015) acción de tutela en defensa de sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, a la no discriminación y al mínimo vital.[8] Aseguró que es madre cabeza de familia y que sus padres dependen económicamente de ella.[9] Solicitó se ordenara a la empresa contratante (i) continuar con el desarrollo de su contrato de prestación de servicios y (ii) el pago de los honorarios dejados de percibir desde la fecha de la finalización de la relación contractual.

2. Actuaciones surtidas por los jueces de instancia

   2.1. En el escrito de contestación, radicado en el Juzgado el trece (13) de febrero de dos mil quince (2015), la Coordinadora General –contratada por la institución educativa accionada- solicitó que se declarara la improcedencia de la acción de tutela. Estableció que por tratarse de un contrato de prestación de servicios de origen civil, la acción de tutela no era el mecanismo para que prosperaran las pretensiones de la accionante. En el mismo sentido, aseguró que la actora no probó una afectación cierta de su mínimo vital y la ocurrencia de un perjuicio irremediable. Finalmente, sostuvo que la terminación del contrato de prestación de servicios de la accionante no obedeció a una discriminación por su estado de gravidez sino al cumplimiento de la cláusula de terminación. Prueba de lo anterior, es que el correo en el que se le notificaba a la accionante la terminación de la relación contractual fue dirigido a cinco personas más que se encontraban en las mismas circunstancias.

   2.2. El diecisiete (17) de febrero de dos mil quince (2015), el Juzgado Quinto Civil Municipal de S.M. declaró la improcedencia de la acción de tutela por la existencia de otro medio de defensa judicial. En el trámite de impugnación, el Juzgado Quinto Civil del Circuito de S.M., mediante providencia del veintidós (22) de abril de dos mil quince (2015), declaró la nulidad de todo lo actuado por la falta de vinculación de C. para E.. Ordenó al juez de primera instancia que renovara la actuación subsanando el defecto de forma.

3. Decisión del juez de tutela de primera instancia

   3.1. El cuatro (4) de mayo de dos mil quince (2015), el Juzgado Quinto Civil Municipal de S.M., en cumplimiento a lo ordenado por el Juzgado Quinto Civil del Circuito de la misma ciudad, vinculó al trámite constitucional a C. para E. para que emitiera una respuesta respecto a la demanda de tutela. En la sentencia proferida el trece (13) de mayo del mismo año, el referido Juzgado Municipal antes de pronunciarse de fondo, advirtió que al momento de proferirse la decisión, la entidad vinculada no había manifestado nada respecto a los hechos y pretensiones. Consideró que (i) la accionante puede presentar sus pretensiones de renovación contractual y pago de honorarios dejados de percibir ante la jurisdicción ordinaria laboral, (ii) la controversia relacionada con la naturaleza del contrato – civil, comercial o laboral- desnaturaliza la competencia del juez de tutela y (iii) no se advertía la existencia de un perjuicio irremediable que exigiera una solución transitoria. En consecuencia, declaró que la acción de tuela era improcedente.

   3.2. El mismo día en el que se profirió la sentencia de primera instancia, C. para E. se pronunció en relación con el escrito de tutela. Con fundamento en la cláusula séptima del contrato de prestación de servicios suscrito con la Universidad accionada, en la que se precisa que “el contratista tenía la obligación de proporcionar el personal para el desarrollo del objeto del contrato, razón por la cual no existe ni existirá relación laboral alguna entre CPE y el personal dispuesto para el desarrollo del contrato”, solicitó que se le eximiera de cualquier responsabilidad por falta de legitimación en la causa por pasiva.

4. Impugnación

   La accionante, mediante apoderado judicial, presentó escrito de impugnación el veintidós (22) de mayo de dos mil quince (2015).[10] En relación con el argumento expuesto por el juez de instancia, relativo a la imposibilidad de resolver por vía de tutela una controversia contractual, la apoderada precisó que de la lectura de los hechos, fundamentos de derecho, pretensiones y anexos del escrito de tutela, el objeto de la misma no era aclarar el tipo de vinculación sino otorgar una protección a un sujeto de especial protección constitucional. Señaló que, contrario a lo expuesto en primera instancia, el estado de vulnerabilidad de la accionante era evidente debido a los riesgos que representaba su embarazo y la afectación a su mínimo vital derivado de su desvinculación y la falta de pago de los honorarios correspondientes al periodo diciembre 2014 – enero 2015. Con fundamento en lo anterior, reiteró las pretensiones del escrito de tutela.

5. Decisión del juez de tutela de segunda instancia

   5.1. El Juzgado Quinto Civil del Circuito de S.M., mediante sentencia del dos (2) de julio de dos mil quince (2015), resolvió confirmar el fallo recurrido. Consideró que en el expediente se encontraba acreditado que la accionante había notificado a la coordinadora del proyecto su estado de embarazo antes del vencimiento del término contractual y éste era considerado de alto riesgo. Sin embargo, a su juicio, en el caso objeto de controversia no se cumplían los presupuestos jurisprudenciales establecidos en la sentencia de unificación de esta Corporación sobre la materia –estabilidad laboral reforzada de mujer embarazada- toda vez que “no basta, como en el sub júdice, acreditar el estado de embarazo en vigencia del [contrato de prestación de servicios], sino que además debe quedar demostrada la existencia de una verdadera relación laboral, con sus elementos esenciales”. Concluyó que al no demostrarse por parte de la accionante la existencia de una relación laboral encubierta en un contrato de prestación de servicios, no podía otorgarse la protección constitucional pretendida.

   5.2. El expediente de tutela fue remitido a esta Corporación para su eventual revisión solo hasta el veintitrés (23) de octubre de dos mil quince (2015), es decir, tres meses y veintiún días después de haberse proferido el fallo de segunda instancia.[11]

6. Pruebas aportadas por la accionante y valoradas por los jueces de instancia

   Se aportaron como pruebas al escrito de tutela los siguientes documentos: (i) copia de la cédula de ciudadanía de J.C.A.G.;[12] (ii) copia del contrato de prestación de servicios suscrito el dieciséis (16) de julio de dos mil catorce (2014) entre J.C.A.G. y la Universidad Tecnológica de B. para prestar sus servicios especializados como Coordinadora Pedagógica en la etapa de estrategia de formación y acceso para la apropiación del MinTic desde el dieciséis (16) de julio de dos mil catorce (2014) hasta el quince (15) de enero de dos mil quince (2015);[13] (iii) copia del diagnóstico del especialista en ginecología en el que se determina que el embarazo de la accionante es de alto riesgo debido a las “tres muertes fetales” que había sufrido en embarazos anteriores y se realizan una serie de recomendaciones[14] y; (iv) copia del correo electrónico del seis (6) de octubre de dos mil catorce (2014) en el que la accionante le informa a la Directora del proyecto de su estado de embarazo.[15]

7. Actuaciones surtidas en sede de revisión

   7.1. Mediante auto del cinco (5) de mayo de dos mil dieciséis (2016), se decretó una prueba con el fin de determinar si el “proyecto de estrategia de formación y acceso para la apropiación pedagógica de las TIC y de CPE”, desarrollado a través de la Universidad Tecnológica de B., se encontraba vigente o, si en la actualidad, se estaba desarrollando un proyecto similar. La jefe del Departamento de Asesorias, C. y Servicios Técnicos de la Universidad mencionada dio respuesta al auto de pruebas mediante escrito del diecinueve (19) de mayo del presente año radicado en la Secretaría General de esta Corporación. En él indicó que el contrato de prestación de servicios No. 099 de 2012, suscrito entre la Universidad y C. para E., tuvo vigencia hasta el treinta (30) de agosto de dos mil quince (2015). Para probar lo anterior, anexó copia del certificado emitido por la Coordinadora de Contratación de C. para E. en el que se hace constar que el acta de liquidación del referido contrato de prestación de servicios se encuentra en trámite de firmas. Por último, aseguró que la Universidad actualmente no ejecuta un proyecto similar.

   7.2. La accionante remitió al despacho de la magistrada ponente (i) declaración juramentada en la que asegura que su madre, la señora M.G. de A., depende económicamente de ella[16] y, (ii) copia de la aprobación del pago de la licencia de maternidad por parte de la entidad promotora de salud a la que se encuentra afiliada en calidad de independiente.[17]

Esta Sala de Revisión es competente para revisar los fallos de tutela proferidos dentro del trámite de referencia, con fundamento en lo dispuesto por los artículos 86, inciso 3°, y 241, numeral 9°, de la Constitución Política, en concordancia con los artículos 33, 34, 35 y 36 del Decreto 2591 de 1991.

2. Presentación del caso y planteamiento del problema jurídico

   2.1. La accionante argumenta que la Universidad Tecnológica de B. desconoció sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital y a la no discriminación por no renovar su contrato de prestación de servicios, aun cuando en la ejecución del mismo se encontraba en embarazo y, antes de la finalización del término contractual, la Directora del proyecto tenía conocimiento del estado de gestación porque este le fue comunicado por medio de correo electrónico el seis (6) de octubre de dos mil catorce (2014). Por su parte, la Universidad Tecnológica de B., a través de la Coordinadora General del proyecto para el que fue contratada la accionante, aseguró que la terminación del contrato de prestación de servicios no fue una medida discriminatoria derivada de su estado de embarazo, sino que obedeció a la finalización del plazo estipulado en la cláusula relativa a la duración del contrato.

   2.2. Del texto del contrato de prestación de servicios se colige que las funciones que desarrollaba J.C.A.G. tenían como propósito implementar el “proyecto de estrategia de formación y acceso para la apropiación pedagógica” del MinTic y C. para E. en diferentes instituciones educativas de la región caribe, sus servicios profesionales[18] fueron requeridos por la Universidad Tecnológica de B.. Entonces corresponde a la Sala resolver el siguiente problema jurídico: ¿vulnera una institución los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital y a la no discriminación de una persona, cuando pone fin a un contrato de prestación de servicios pese a tener conocimiento de su estado de embarazo y no contar con el respectivo permiso de la autoridad de trabajo?

   2.3. Después de verificar la procedencia de la acción de tutela en el caso concreto, la Sala reiterará la jurisprudencia en relación con la especial protección constitucional de la mujer embarazada o lactante a través de la estabilidad laboral reforzada, con el fin de resolver el problema jurídico planteado.

3. La acción de tutela presentada por J.C.A.G. es procedente

   3.1. La Constitución Política establece que la procedencia de la acción de tutela está condicionada a que “el afectado no disponga de otro medio de defensa judicial” (art. 86 C.P.). Sin embargo, esta Corporación ha señalado que no puede declararse la improcedencia de la tutela por la sola existencia en abstracto de un medio ordinario de defensa judicial. El juez constitucional debe analizar, en el marco del caso concreto, si la acción judicial dispuesta por el ordenamiento jurídico es idónea y eficaz para proteger los derechos fundamentales comprometidos.[19] En el evento en el que no lo sea, la acción de tutela procederá para provocar un juicio sobre el fondo. [20]

   Si bien el sistema legal ha otorgado a los jueces laborales una competencia general para resolver los conflictos jurídicos de tipo laboral[21] o economicos que se originen de la prestación de servicios personales de carácter privado,[22] de manera exepcional, esta Corporación ha sostenido que la acción de tutela procede como mecanismo principal, cuando quien alega la protección es una persona que se encuentra en circunstancias de debilidad manifiesta que lo hacen titular de una protección constitucional especial, como es el caso de las mujeres en estado de embarazo que son sometidas a una situación de indefensión por parte de sus empleadores cuando se da por terminada su relación laboral o contractual. A proposito, la sentencia T-864 de 2011[23] sostuvo que la jurisprudencia constitucional ha reconocido que “la acción de tutela procede como mecanismo de protección […] excepcional, en los casos en que el accionante se encuentra en una condición de debilidad manifiesta o sea un sujeto protegido por el derecho a la estabilidad laboral reforzada, es decir, en los casos de mujeres en estado de embarazo […]”. En este tipo de eventos, “la acción […] pierde su carácter subsidiario y se convierte en el mecanismo de protección principal”.

   3.2. Para la Sala es claro que cuando se da por terminada la relación laboral o contractual de una mujer en estado de embarazo o lactancia, no solo se ve amenazado su mínimo vital, su derecho a no ser discriminada y gozar de una estabilidad laboral en razón de su condición, sino también se pone en riesgo las garantias fundamentales de quien nacerá, especialmente, su seguridad social. En la sentencia SU-070 de 2013[24] se indicó que “el contenido del principio constitucional de [la] estabilidad laboral en el caso de las mujeres embarazadas […], no sólo pretende evitar la discriminación, sino también crear la[s] condiciones económicas para que ellas puedan enfrentar con dignidad el evento del embarazo y nacimiento de su hijo(a). El desarrollo de una actividad laboral implica la posibilidad de solventar los requerimientos fácticos de la gestación, el parto y manutención del(a) recién nacido(a); no sólo por el hecho de contar con medios económicos, sino porque nuestro sistema de seguridad social brinda la mayor cantidad de prestaciones cuando ello es así”[25]. En ese contexto, cuando se da por terminada la relación laboral o contractual de una mujer en estado de embarazo, la acción de tutela se convierte en el mecanismo principal y definitivo para garantizar no solo sus derechos fundamentales sino también los de quien nacerá.

   3.3. Ahora, en relación con la procedencia de la acción de tutela contra instituciones particulares, el artículo 42 del Decreto 2591 de 1991 precisa que esta procede cuando el particular se encarga de la prestación de un servicio público, se le acusa al particular una vulneracíon del derecho fundamental al habeas data y el accionante se encuentra en un estado de subordinación o indefensión frente al particular. La indefensión alude a la persona que “ha sido puesta en una situación que la hace incapaz de repeler física o jurídicamente las agresiones de las cuales viene siendo objeto por parte de un particular, las cuales ponen en peligro sus derechos fundamentales. En otras palabras, no tiene posibilidades jurídicas ni fácticas para reaccionar defendiendo sus intereses. En cada caso, el juez debe realizar un análisis relacional con la finalidad de determinar el estado de indefensión en la que se encuentra la persona”[26].

   En la sentencia T-277 de 1999[27] se indicó que debido a la dimensión indetermindada del concepto de indefensión, el juez constitucional debe hacer determinable su aplicación en cada caso concreto con el fin de definir la procebilidad de la acción de tutela contra particulares. Para este efecto, enunció una serie de circunstancias en las que podría entenderse que una persona se encuentra en un estado de indefensión frente a un particular, a saber: (i) cuando se presenta una ausencia o ineficacia de los medios de defensa de carácter legal para contrarestar la vulneración de los derechos fundamentales comprometidos;[28] (ii) cuando la decisión “irracional, irrazonable y desproporcionada” de un particular le impide a una persona “satisfacer una necesidad básica o vital”[29] y (iii) cuando debido a la existencia de un “vínculo afectivo, moral, social o contractual”, al particular se le facilita lesionar las garantias de una de las partes –relación entre padres e hijos, socios, cónyuges, entre otras-.[30]

   3.4. La presente acción de tutela, desde el punto de vista formal, resulta procedente para la Sala. La accionante fue sometida a un estado de indefensión debido a las circunstancias que rodearon la terminación de su relación contractual, pues para ese momento ella se encontraba en estado de embarazo, cuyo diagnóstico era de alto riesgo, situación que le impedía desarrollar una actividad económica o conseguir un empleo que le permitiera garantizar el cubrimiento de sus necesidades básicas y las de sus padres, quienes dependen económicamente de ella.[31]

   3.5. Finalmente, en cuanto a la inmediatez como requisito de procedibilidad, la Sala precisa que (i) en el momento en el que la accionante presentó el escrito de tutela aún se encontraba en estado de embarazo y (ii) desde la fecha en la que se le notificó a la accionante la no renovación de su relación contractual -16 de enero de 2015- hasta la fecha en la que presentó la petición constitucional -4 de febrero de 2015-, transcurrieron tan solo veinte días; situación que permite concluir que la acción de tutela se interpuso en un termino razonable.

   3.6. Es entonces posible concluir que la acción de tutela que presentó J.C.A.G. contra la Universidad Tecnológica de B. procede como mecanismo principal y definitvo para la protección de sus derechos fundamentales comprometidos. Por lo tanto, la Sala analizará de fondo el problema jurídico planteado.

4. La Universidad Técnologica de B. vulneró los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital y a la no discriminación de J.C.A.G. al no tener en cuenta su estado de gestación al momento de terminar su contrato de prestación de servicios y no renovarlo

   4.1. Como lo ha expresado reiteradamente esta Corte, la protección especial a la mujer trabajadora gestante o lactante se fundamenta en cuatro premisas: (i) la especial asistencia y protección del Estado a la mujer en estado de embarazo y después del parto (art. 43 C.Pg.); (ii) la protección contra la discriminación en el ámbito del trabajo con el fin de evitar el despido o la terminación del contrato causados por el embarazo o la lactancia;[32] (iii) la defensa de la vida como valor fundante dentro del ordenamiento constitucional (Preámbulo y artículo 11) y la prevalencia de los derechos de los niños y las niñas establecida en el artículo 44 Superior, “la protección a la mujer trabajadora gestante tiene como fundamento […] la presunción de que la vida que se está gestando es protegida, cuando la madre goza efectivamente de sus derechos fundamentales, especialmente de su derecho al trabajo, del cual se deriva el sustento económico que le va proveer lo necesario para cuidar de su hijo por nacer”[33] y, finalmente, (iv) la conservación de la familia dentro del orden constitucional colombiano, como institución básica de la sociedad, en atención a lo cual recibe una salvaguardia integral de parte de la sociedad y del Estado contenida en los artículos 5 y 42 de la Constitución Política.[34]

   4.2. La protección especial a la mujer trabajadora gestante o lactante no es exclusiva del ordenamiento jurídico colombiano, ya que se encuentra contenida en distintos instrumentos internacionales de defensa de los derechos humanos ratificados por Colombia, como la Declaración Universal de Derechos Humanos (art. 25); el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (arts. 2, 6 y 10.2); el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos (arts. 3 y 26); la Convención Americana de Derechos Humanos (arts. 1 y 24) y la Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer –CEDAW– (arts. 11 y 12.2).

   4.3. Asimismo, en el rango legal, el Código Sustantivo del Trabajo en su artículo 239, establece (i) la prohibición de despedir a las trabajadoras por motivo de embarazo o lactancia; (ii) la presunción de que dicho despido se ha efectuado por dicha razón, cuando ha tenido lugar dentro del periodo del embarazo o dentro de los tres (3) meses posteriores al parto y sin autorización de las autoridades competentes, y (iii) las sanciones en caso de que se vulnere dicha prohibición. [35]

   El artículo 240 del mismo estatuto[36] señala que el despido de una mujer en estado de embarazo o lactancia debe ser autorizado por el Inspector de Trabajo o el A.M. (en los lugares en los que no exista inspector). Asimismo, dispone que antes de resolver el asunto, el funcionario debe escuchar a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes. La infracción de lo dispuesto en este texto normativo genera la nulidad del despido,[37] conforme lo establece el artículo 241 del mismo Código Sustantivo del Trabajo.[38] Según dicha disposición, el empleador debe conservar el empleo de la trabajadora que se encuentre disfrutando de los descansos remunerados o de la licencia por enfermedad motivada por el embarazo o por parto, por lo cual “no producirá efecto alguno el despido que el patrono comunique en tales períodos o en tal forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionadas”.

   4.4. Mediante la ya citada sentencia SU-070 de 2013[39] y la sentencia SU-071 del mismo año,[40] la Sala Plena estableció criterios jurisprudenciales generales respecto a la garantía de la protección reforzada a la maternidad, una vez se ha demostrado la existencia de una relación laboral o de prestación y que la mujer se encontraba en estado de embarazo o dentro de los tres (3) meses siguientes al parto en vigencia de dicha relación laboral o de prestación.[41] Cuando estos dos supuestos se cumplen, el juez constitucional debe determinar el alcance del amparo que se debe otorgar.

   4.5. La Sala considera que en el caso objeto de revisión se cumplen ambos supuestos que permiten otorgar una especial protección a la accionante por su estado de gestaciòn. En el expediente está demostrado que entre la Universidad Tecnólogica de B. y J.C.A.G. existió un contrato de prestación de servicios que tenía por objeto, conforme se pactó en la clausula primera, la prestación de “sus servicios especializados como Coordinadora Pedagógica […] con el fin de desarrollar la etapa de la estrategia de formación y acceso para la apropiación de las TIC en sedes educativas beneficiarias del programa”.[42] De acuerdo con el dictamen y las recomendaciones hechas por el especialista en ginecologia,[43] no hay duda que al momento de la terminación de su vínculo contractual, la accionante se encontraba en estado de embarazo, cuyo diagnóstico era de alto riesgo debido a los tres antecedentes de muertes fetales que había padecido y por lo tanto se le recomendó no realizar desplazamientos prolongados en bus. Sin embargo, la labor que desarrollaba como coordinadora pedagógica le exigía viajar a las diferentes sedes de las instituciones educativas beneficiarias del programa de las TIC. Así las cosas, la Sala entrará a estudiar los criterios establecidos por las sentencias de unificación 070[44] y 071 de 2013.[45]

   4.6. Criterios de unificación para determinar el grado de protección que se debe otorgar a una mujer desvinculada laboralmente en estado de embarazo o lactancia

   4.6.1. El primero de esos criterios consiste en que “el conocimiento del embarazo de la trabajadora no es requisito para establecer si existe o no protección, sino para determinar el grado de la protección”.[46] En la referida sentencia de unificación, la Corte precisó que cuando el empleador tiene conocimiento del estado de embarazo en el desarrollo de la alternativa laboral, se pueden presentar dos circunstancias: (i) si la desvincula antes del vencimiento del término contractual sin la previa calificación de una justa causa del inspector del trabajo, “se debe aplicar la protección derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la discriminación.”[47] Y (ii) si la terminación del contrato se efectúa una vez vencido el contrato, alegandóse como justa causa la terminción del plazo del mismo, “el empleador debe acudir antes de la terminación de la obra ante el inspector del trabajo para que determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen a la relación laboral. Si el empleador acude ante el inspector del trabajo y este determina que subsisten las causas del contrato, deberá extenderlo por lo menos durante el periodo del embarazo y los tres meses posteriores. […] Si no acude ante el inspector del trabajo, el juez de tutela debe ordenar el reconocimiento de las cotizaciones durante el periodo de gestación; y la renovación sólo sería procedente si se demuestra que las causas del contrato laboral no desaparecen, lo cual se puede hacer en sede de tutela.”

   En estos eventos, hay lugar a una “protección integral y completa, pues se asume que el despido se basó en el embarazo y por ende en un factor de discriminación en razón del sexo”.

   4.6.2. Ahora, cuando el empleador no tenga conocimiento del estado de embarazo de la trabajadora al dar por terminada la relación laboral, se “dará lugar a una protección más débil, basada en el principio de solidaridad y en la garantía de estabilidad en el trabajo durante el embarazo y la lactancia, como un medio para asegurar un salario o un ingreso económico a la madre y como garantía de los derechos del recién nacido”[48].

   Este primer criterio ha sido aplicado por las diferentes Salas de Revisión de esta Corporación en casos con supuestos fácticos similares en las sentencias T-656 de 2014,[49] T-400 de 2015[50] y T-092 de 2016,[51] entre otras.

   4.6.3. El segundo criterio se refiere al modo en que se da a conocer el estado de embarazo por parte de la trabajadora, que para la Corte “no exige mayores formalidades”[52]. Así, planteó que las formas para inferir el conocimiento del estado de embarazo tienen carácter indicativo y no taxativo, y que el mismo “puede darse por medio de la notificación directa, método que resulta más fácil de probar”, pero también, porque se configure un hecho notorio, o porque se infiere de las circunstancias que rodean el despido. [53]

   4.6.4. El tercer criterio de unificación está relacionado con la forma de vinculación de la mujer en estado de embarazo o lactancia, lo cual resulta pertinente para determinar el alcance de la protección. Determinó, entonces, que la protección procede independientemente de la forma de vinculación de la trabajadora, de tal forma que “resulta ineludible concluir que la modalidad de contratación no hace nugatoria la protección, sino remite al estudio de la pertinencia o alcance de una u otra medida de protección.”[54]

   Así, por ejemplo, cuando se trata de un contrato a término indefinido, el empleador conoce del estado de embarazo de la trabajadora y la despide sin la previa calificación de la justa causa por parte del inspector del trabajo, “se debe aplicar la protección derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las erogaciones dejadas de percibir. Se trata de la protección establecida legalmente en el artículo 239 del CST y obedece al supuesto de protección contra la discriminación.”[55]

   4.6.5. Respecto de otros tipos de contratación como el contrato a término fijo o el contrato de obra o labor, o aquellos como el contrato de prestación de servicios, la Corte estimó que el amparo constitucional de la estabilidad laboral reforzada también le es aplicable. Al respecto sostuvo “las causales de terminación desprendidas de regulaciones específicas deben ser interpretadas a la luz de la Constitución y no pueden constituir razones válidas para eludir la protección de la maternidad.” [56] Para poder extender la protección y los efectos de la misma a todas las alternativas laborales, inclusive a aquellas que en principio son de naturaleza civil, la Corporación acudió a “la asimilación de estas alternativas a una relación laboral sin condiciones específicas de terminación”.[57] Así, ha podido aplicar las consecuencias propias de la legislación laboral y de esta manera reconocer la garantía de la estabilidad laboral reforzada para las trabajadoras vinculadas con ese tipo de contratos.

   4.6.6. Finalmente, precisó que en aquellos casos en los que la trabajadora gestante o lactante se encuentra vinculada a través de un contrato de prestación de servicios, el juez debe “analizar las circunstancias fácticas que rodean cada caso, para determinar si bajo dicha figura contractual no se está ocultando la existencia de una auténtica relación laboral.”[58]

   Sobre este punto, la Sala considera necesario hacer una precisión en relación con los argumentos expuestos por el juez de segunda instancia para confirmar la decisión de tutela. Aseguró que de conformidad con las reglas expuestas en la sentencia de unificación 070 de 2013,[59] “no basta, como en el sub júdice, acreditar el estado de embarazo en vigencia del [contrato de prestación de servicios], sino que además debe quedar demostrada la existencia de una verdadera relación laboral, con sus elementos esenciales”.[60] Concluyó que al no demostrarse por parte de la accionante la existencia de una relación laboral encubierta en un contrato de prestación de servicios, no podía otorgarse la protección constitucional pretendida. Como se precisó en párrafos anteriores, la referida sentencia de unificación precisó que para otorgar la protección laboral reforzada de una mujer en estado de gestación, es suficiente que se demuestre “la existencia de una relación laboral o prestación y, que la mujer se encuentre en estado de embarazo o dentro de los tres meses siguientes al parto, en vigencia de dicha relación laboral o de prestación”. El conocimiento del estado de embarazo por parte del empleador y la forma de vinculación de la mujer son criterios que le permiten al juez constitucional determinar el grado de amparo que se otorgará. En terminos de la sentencia de unificación: “resulta ineludible concluir que la modalidad de contratación no hace nugatoria la protección, sino remite al estudio de la pertinencia o alcance de una u otra medida de protección.”[61] Asi las cosas, el juez debió otrogar la protección que exigía la accionante independientemente si se demostraba o no la existencia de un contrato realidad porque no es el asunto que se discute. Sin embargo, esto no obsta para que esta situación sea discutida ante la jurisdicción ordinaria conforme a su competencia en materia laboral.

   4.7. En relación con la protección de la mujer embarazada cuando su vinculación se efectuó mediante un contrato de prestación de servicios, la sentencia T-715 de 2013[62] precisó lo siguiente:

   “Las madres gestantes o en período de lactancia que desarrollen sus labores bajo la modalidad de contrato de prestación de servicios, no pueden ser despedidas argumentando que el plazo para la ejecución del contrato llego a su fin, pues el empleador debe demostrar que: (i) no subsiste el objeto [para el cual se celebró el contrato de prestación de servicios]; y (ii) que las causas que originaron la contratación desaparecieron. […] En todo caso, la Sala considera que en el evento en que el objeto de la prestación de servicios no desaparezca, debe entenderse que la madre gestante o en periodo de lactancia tiene derecho al pago de honorarios desde el momento mismo de la renovación de contratos, o la firma de otros distintos que encubren la continuidad en el desarrollo del mismo.”

   4.8. En la sentencia T-310 de 2015[63], al hacer especial enfasis en la protección laboral que requieren las personas que se encuentran en un estado de debilidad manifiesta -entre estas las mujeres en estado de embarazo-, la Corporación precisó que “existe derecho a la estabilidad laboral reforzada cuando se trate de una relación laboral o contractual (contrato de prestación de servicios) entre un sujeto que se encuentre en estado de debilidad manifiesta y su empleador o contratante, pues lo que interesa no es la naturaleza del contrato, ya que al margen del tipo de relación jurídica que exista, lo importante es que se trata de un sujeto de especial protección constitucional). Asi mismo, la referida sentencia citó la sentencia T-987 de 2008 en la que se precisó lo siguiente:

   “Si tal estabilidad opera para todos los trabajadores, con mayor razón se presenta para la protección de las mujeres en estado de embarazo sin importar la clase de contrato que hayan suscrito, ya que durante este especial periodo se requiere del empleador una mayor asistencia y respeto a su condición […]” (negrilla fuera de texto). [64]

   De modo similar, en la sentencia T-102 de 2016,[65] esta Sala Primera de Revisión dio aplicación a los criterios de unificación expuestos con anteriorirdad en tres casos acumulados que presentaban supuestos fácticos muy similares al asunto que hoy se revisa, es decir, se dio por terminado el contrato de prestación de servicios de una mujer pese a que para el momento se encontraba en estado de embarazo. En dos de los casos, además de concederse la protección reforzada y ordenar el pago de los salarios y las prestaciones sociales dejadas de percibir desde el momento del despido hasta la fecha del parto, la Sala declaró la existencia de un contrato realidad entre las accionantes y las entidades accionadas por considerar que en cada caso se estructuraban los elementos de un contrato de trabajo. En el tercer de los casos, aunque la Sala “no encontró suficientes elementos probatorios para la demostración de la relación de trabajo afirmada por la accionante”, consideró que esa situación no imposibilitaba otorgar una protección por vía de tutela a la madre gestante, ya que “cuando se trata de contratos de prestación de servicios, el amparo constitucional de la estabilidad laboral reforzada de las mujeres embarazadas también es aplicable acudiendo a la asimilación de estas alternativas a una relación laboral sin condiciones específicas de terminación.” En consecuencia, la Sala ordenó el pago de las prestaciones en materia de Seguridad Social en Salud y la indemnización equivalente a la remuneración de sesenta días (60) días de que trata el numeral 3º del artículo 239 del Código Sustantivo del Trabajo.

   Esta posición ha sido reiterada en las sentencias T-346 de 2013,[66] T-715 de 2013,[67] T-238 de 2015[68] y T-102 de 2016,[69] entre otras. Las distintas Salas de Revisión salvaguardaron los derechos fundamenales a la estabilidad laboral reforzada y al mínimo vital de las mujeres gestantes –accionantes- vinculadas por medio de contratos de prestación de servicios. Entre las medidas de protección que se adoptaron está la renovación de la relación contractual, el pago de los honorarios dejados de percibir, la indemnización y la licencia de maternidad.

   Por lo demás, como se precisó con anterioridad y como lo ha reiterado esta Corporación, la protección reforzada a la mujer en estado de gestación procede independientemente de la forma de vinculación. De tal manera que “resulta ineludible concluir que la modalidad de contratación no hace nugatoria la protección, sino remite al estudio de la pertinencia o alcance de una u otra medida de protección.”[70]

   Del caso concreto

   4.9. En el caso concreto, la Sala concluye que la Universidad Tecnológica de B. conocía el estado de gestación de la accionante, porque esta lo había comunicado por correo electrónico el seis (6) de octubre de dos mil catorce (2014) a la Coordinadora General de su oficina de proyectos de extensión, en los siguientes términos: “[m]i intensión con este correo es informarte que […] estoy en estado embarazo y debido a mi historial médico se califica el embarazo como de alto riesgo, hecho que me impide seguir realizando viajes tan largos en bus. Teniendo en cuenta lo anterior, mi deber es informarte que debo permanecer en reposo por el primer trimestre del embarazo para evitar complicaciones futuras”.[71]

   No obstante, la Universidad procedió a dar por terminada la relación contractual de la accionante con fundamento en el cumplimiento del término pactado sin antes contar con la autorización de la autoridad de trabajo correspondiente. Sumado a lo anterior, de conformidad con lo expuesto por la Jefe de Departamento de Asesorías y Consultorías de la institución accionada en el que dio respuesta al auto de pruebas, la labor por la que fue contratada la señora A.G. continuó desarrollandóse por otra persona hasta el treinta (30) de agosto de dos mil quince (2015), es decir, siete meses despúes de que se dio por terminado su contrato de prestación de servicios.[72]

   El plazo del contrato se pactó, según la cláusula cuarta, desde el dieciséis (16) de julio de dos mil catorce (2014) hasta el quince (15) de enero de dos mil quince (2015).

   El objeto del contrato continuó siendo fáctible toda vez que la empresa vinculó incluso a otra persona continuar realizando las labores de: “1. Liderar el desarrollo de todos los temas correspondientes al eje de pedagógia de la estrategia de formación y acceso; 2. Realizar la planeación del componente pedagógico del proyecto acorde con la planeación general del proyecto; 3. Coordinar las actividades en campo de los gestores de formación y realizar su respectivo seguimiento; 4. Garantizar que todas las sedes beneficiadas cumplan con los momentos, niveles y acividades definidas en la estrategia y cumpliendo con la totalidad de horas; 5. Garantizar que los momentos, niveles y actividades definidas en la estrategia tengan un protocolo de trabajo aprobado por C. por E. […]” (negrilla fuera de texto).

   4.10. El estado de embarazo de la accionante -diagnosticado de alto riesgo- le impedia durante los primeros meses de gestación realizar viajes largos en bus, pero por la naturaleza del objeto del contrato, entre las obligaciones pactadas estaba la de desplazarse hasta lugares apartados para desarrollar su trabajo. El plazo pactado fue desde el dieciséis (16) de julio de dos mil catorce (2014) hasta el quince (15) de enero de dos mil quince (2015), para la fecha de finalización del mismo, la labor desarrollada por la accionante seguía requiriendóse; la terminación del contrato se comunicó el dieciséis (16) de enero de dos mil quince (2015), es decir, con posterioridad a la finalización del plazo contractual.

   Sin embargo, la institución universitaria accionada no solicitó la respectiva autorización del inspector de trabajo para dar por finalizado el contrato de prestación de servicios que en este caso era necesaria por estar la accionante embarazada y debido a que el objeto del contrato continuaría desarrollándose. Para la Sala resulta reprochable que la Universidad accionada haya tomado la decisión de no renovar el contrato de prestación de servicios de J.C.A.G. aduciendo como causal objetiva la terminación del plazo contractual, aun cuando tenía conocimiento de su embarazo y no contaba con la autorización del inspector de trabajo para tal fin.

   4.11. En cuanto a la posibilidad de declarar la existencia de un contrato realidad, la apoderada de la accionante precisó en el escrito de impugnación que de “la lectura de los hechos, fundamentos de derecho, pretensiones y anexos del escrito de tutela, el objeto de la misma no era aclarar el tipo de vinculación” sino otorgar un amparo a un sujeto de especial protección constitucional. Por lo tanto, al no advertir la configuración de los elementos esenciales de un contrato de trabajo en el caso objeto de revisión, la Sala se abstendrá de declarar su existencia.

   4.12. En consecuencia, la Sala revocará la sentencia del cuatro (4) de mayo de dos mil quince (2015) proferida por el Juzgado Quinto Civil Municipal de S.M., que negó la acción de tutela instaurada por J.C.A.G. contra la Universidad Tecnológica de B.; y la sentencia del dos (2) de julio del mismo año, emanada del Juzgado Quinto Civil del Circuito de la misma ciudad, que confirmó la anterior. En su lugar, amparará los derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, al mínimo vital y a la no discriminación de J.C.A.G..

   Asimismo, ordenará a la Universidad Tecnológica de B. que dentro del término de quince (15) días siguientes a la notificación de la sentencia le reconozca y pague el porcentaje corrrespondiente a las cotizaciones realizadas al Sistema de Seguridad Social desde la fecha en la que no le fue renovado su contrato hasta la terminación de su período de lactancia. En cuanto al pago de la licencia de maternidad se advierte que, según los documentos aportados por la accionante en sede de revisión, esta ya fue cancelada. Por lo tanto, la Sala no emitirá ninguna orden al respecto.

   4.13. Asimismo, prevendrá a la institución contratante para que en lo sucesivo y atendiendo a las consideraciones consignadas en esta providencia, se abstenga de vulnerar los derechos de las mujeres gestantes y lactantes derivados del fuero de maternidad.

   4.14. Finalmente, teniendo en consideración el prolongado tiempo transcurrido entre la fecha en la que se profirió el fallo de tutela de segunda instancia (2 de julio de 2015) y la fecha en la que fue remitido el expediente a esta Corporación para su eventual revisión (23 de octubre de 2015), la Sala prevendrá al Juzgado Quinto Civil del Circuito de S.M. para que en lo sucesivo remita los expedientes de tutela a la Corte Constitucional para su eventual revisión, en los estrictos términos señalados en el artículo 32 del Decreto 2591 de 1991 y compulsará copias del expediente a la Sala Disciplinaria del Consejo Superior de la Judicatura para que sea estudida su conducta.

5. Conclusión

   Una institución no puede alegar el cumplimiento del plazo contractual como justa causa para la no renovación de un contrato de prestación de servicios de una mujer, cuando: (i) conoce el estado de gestación de la contratista y esta lo notificó con anterioridad, (ii) el objeto contractual persiste y (iii) no cuenta con el permiso del inspector de trabajo para tal fin.

En mérito de lo expuesto, la Sala Primera de Revisión de la Corte Constitucional,